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Update Kapitalmarkt- und Gesellschaftsrecht:

Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II)

23 Jan 2020

Mit einiger Verspätung ist das ARUG II nun am 1. Januar 2020 in Kraft getreten. Schwerpunkt sind Änderungen im Aktiengesetz. Die für die Praxis wesentlichen Änderungen betreffen die Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat. Daneben gibt es Neuerungen bei Geschäften mit nahestehenden Personen („Related Party Transactions“), bei der Kommunikation mit und der Identifikation von Aktionären sowie neu eingeführte Transparenzvorgaben für professionelle Stimmrechtsberater und Vermögensverwalter.

DIE ÄNDERUNGEN IM ÜBERBLICK

1. Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat

Die für die Praxis relevanteste Änderung bringen die neuen Vorgaben zur Vorstandsvergütung. Der Gesetzgeber sah hier Handlungsbedarf, um Vergütungsexzesse, wie er sie in Einzelfällen bei großen Unternehmen habe feststellen müssen, zukünftig zu verhindern. Der Gesetzgeber vermeidet jedoch konkrete inhaltliche Vorgaben, insbesondere auch zur genauen Höhe der Vorstandsvergütung. Er beschränkt sich auf die zwingende Vorgabe, in einem abstrakten Vergütungssystem nunmehr eine Maximalvergütung festzulegen (§ 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG n.F.). Darüber hinaus soll die Vergütungsstruktur auf die „nachhaltige“ und nunmehr auch ausdrücklich „langfristige“ Entwicklung der börsennotierten Gesellschaft ausgerichtet sein (§ 87 Abs. 1 Satz 2 AktG n.F.). Laut Gesetzesbegründung erfasst das auch soziale und ökologische Aspekte. Eine konkrete Steuerungswirkung soll die Beteiligung der Aktionäre bringen. Dies erfolgt mittels weitgehend unverbindlicher Hauptversammlungsbeschlüsse zu Vergütungssystem und Vergütungsbericht sowie die daraus resultierende Transparenz auch gegenüber der allgemeinen Öffentlichkeit. Die zuletzt im Gesetzgebungsverfahren noch eingefügte Möglichkeit, per Hauptversammlungsbeschluss die festgelegte Maximalvergütung herabzusetzen, stellt ein Novum im System der Vorstandsvergütung dar, da der Aufsichtsrat an diesen Beschluss der Hauptversammlung gebunden ist, die damit über die (maximale) Höhe der Vorstandsvergütung entscheiden kann (§ 87 Abs. 4 AktG n.F.).

Insgesamt stellt allein die Möglichkeit der Herabsetzung der Vorstandsmaximalvergütung eine kleine Revolution in Sachen Vorstandsvergütung dar. Für die Praxis gibt es aber auch weitere wichtige neue Punkte bei deren Festlegung und der nachfolgenden Berichterstattung zu beachten.

Bisher legte der Aufsichtsrat die Vorstandsvergütung fest, indem mit den jeweiligen Vorstandsmitgliedern einzelne Dienstverträge abgeschlossen wurden. Ein abstraktes Vergütungssystem im Sinne einer Vergütungspolitik konnte auf freiwilliger Basis erstellt werden. Ebenfalls auf freiwilliger Basis konnte ein solches Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt werden. Großen Anklang hat diese Möglichkeit in der Praxis nicht gefunden. Im Rahmen der Finanzberichterstattung erfolgte jedenfalls im Anhang die Angabe der Gesamtbezüge und im Lagebericht die Darstellung der Grundzüge des konkreten Vergütungssystems. Sofern eine Gesellschaft die Empfehlung des bisherigen Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) beachtete, erfolgte die Offenlegung anhand von vorgegebenen Vergütungstabellen.

Auch nach ARUG II liegt die Zuständigkeit für die Festlegung der Vorstandsvergütung ausschließlich beim Aufsichtsrat (§§ 87 und 87a AktG n.F.). ARUG II stärkt jedoch die Möglichkeit der Aktionäre, ihre Meinung zur Vorstandsvergütung im Rahmen der Hauptversammlung zu äußern, wenngleich weiterhin unverbindlich (§ 120a Abs. 1 AktG n.F.). Vollständig neu ist, dass die Vorstandsvergütung zwingend nur noch auf Grundlage eines abstrakten Vergütungssystems festgelegt werden darf, welches der Hauptversammlung zuvor vorgelegt worden sein muss (§ 87a Abs. 2 AktG n.F.). Die Abstimmung darüber ist nunmehr obligatorisch, hat jedoch keine bindende Wirkung. Das Vergütungssystem muss zwingend eine Maximalvergütung ausweisen („Cap“) (§ 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG n.F.). Der Hauptversammlung kann im Wege eines Ergänzungsantrags die Forderung vorgelegt werden, dass die Maximalvergütung herabgesetzt wird (§ 87 Abs. 4 AktG n.F.).

Ebenfalls neu ist, dass die Hauptversammlung über den Vergütungsbericht abzustimmen hat (§ 120a Abs. 4 Satz 1 AktG n.F.). Auch dieser Beschluss bleibt jedoch unverbindlich (§ 120a Abs. 4 Satz 2 AktG n.F.). Bei diesem durch das ARUG II neu eingeführten Vergütungsbericht handelt es sich um einen von der handelsrechtlichen Rechnungslegung losgelösten Bericht. Anders als bisher ist die Hauptversammlung somit zweimal mit der Vorstandsvergütung zu befassen, einerseits mit der Billigung des Vergütungssystems und zusätzlich mit der Billigung des Vergütungsberichts. Diese beiden neuen obligatorischen Beschlussgegenstände dürften jedoch keine Sprengkraft für die Hauptversammlungspraxis haben. Das liegt daran, dass der Gesetzgeber deren Anfechtbarkeit ausgeschlossen hat (§ 120a Abs. 4 Satz 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 3 AktG n.F.). Die Diskussion zu diesen Tagesordnungspunkten dürfte jedoch dann brisant werden, wenn ein Ergänzungsantrag zur Herabsetzung der Vergütung auf der Tagesordnung steht.

Festlegung und Berichterstattung bezüglich der Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat erfolgen damit wie folgt:

Vorstandsvergütung

 1. Festlegung und Billigung Vergütungssystem

  • Beschluss des Aufsichtsrats über ein „nachhaltiges und langfristiges“ sowie „klares und verständliches“ Vergütungssystem für den gesamten Vorstand unter Festlegung eines Maximalbetrags (§ 87 a AktG n.F.).
  • Beschlussfassung der Hauptversammlung über das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem. Die Beschlussfassung muss bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens aber alle vier Jahre erfolgen (§ 120a Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.). Für die Aktionäre besteht keine Möglichkeit im Wege eines Gegenantrags ein konkurrierendes Vergütungssystem zur Billigung vorzulegen. Die erstmalige Beschlussfassung hat in der HV-Saison 2021 zu erfolgen (§ 26j Abs. 1 Satz 1 EGAktG n.F.). In Vorbereitung auf die Hauptversammlung 2021 sollte eine genehmigungsfähige Vergütungspolitik für den Vorstand erstellt werden.
  • Das der Hauptversammlung vorgelegte Vergütungssystem sowie der Hauptversammlungsbeschluss müssen unverzüglich auf der Internetseite der Gesellschaft veröffentlicht und für zehn Jahre zugänglich gehalten werden (§ 120a Abs. 2 AktG n.F.).
  • Sofern die Hauptversammlung dem Vergütungssystem nicht zugestimmt hat, muss der Aufsichtsrat der nächsten Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem vorlegen (§ 120a Abs. 3 AktG n.F.). Die Überprüfung muss zu keiner Anpassung des Vergütungssystems führen, löst aber Berichtspflichten aus (§ 87a Abs. 1 Nr. 11 AktG n.F.).

2. Festsetzung konkrete Vorstandsvergütung

  • Festsetzung des Aufsichtsrats über die konkrete Vorstandsvergütung anhand des der Hauptversammlung vorgelegten (nicht notwendigerweise auch gebilligten) Vergütungssystems (§ 87a Abs. 2 AktG n.F.).
  • Die erstmalige Vergütungsfestsetzung muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Billigungsbeschluss der Hauptversammlung erfolgen (§ 26j Abs. 1 Satz 2 EGAktG n.F.). Hier genügt also ausnahmsweise keine bloße Vorlage, sondern nur bei tatsächlich erfolgter Billigung muss das vorgelegte Vergütungssystem auch angewendet werden.
  • Bestehende Vorstandsverträge genießen Bestandsschutz.
  • Vorübergehend kann auch eine vom Vergütungssystem abweichende Vergütung festgelegt werden, wenn dies im „Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig ist“ und das Vergütungssystem dies vorsieht (§ 87a Abs. 2 Satz 2 AktG n.F.).

3. Vergütungsbericht

  • Berichterstattung von Vorstand und Aufsichtsrat über die tatsächliche Vorstandsvergütung im Vergütungsbericht (§ 162 Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.). Der vorgeschriebene Inhalt des Vergütungsberichts ergibt sich detailliert aus § 162 Abs. 1 und 2 AktG.
  • Jährliche Beschlussfassung der Hauptversammlung über die Billigung des Vergütungsberichts (§ 120a Abs. 4 Satz 1 AktG n.F.), erstmals in der Hauptversammlungssaison 2022 für das Berichtsjahr 2021. Der Beschluss begründet keine Rechte und Pflichten und ist auch nicht anfechtbar (§ 120a Abs. 4 Satz 2 i.V.m. Abs. 1 Satz 2 und 3 AktG n.F.).
  • Bei kleinen und mittelgroßen Gesellschaften gem. § 267 Abs. 1 und 2 HGB genügt die Vorlage an die Hauptversammlung als eigener Tagesordnungspunkt zur Erörterung (d.h. ohne Beschlussfassung der Hauptversammlung) (§ 120a Abs. 5 AktG n.F.).
  • Der Vergütungsbericht und der Prüfvermerk des Abschlussprüfers sind auf der Internetseite der Gesellschaft für mindestens zehn Jahre zu veröffentlichen (§ 162 Abs. 4 AktG n.F.).
  • Die Nichtveröffentlichung des Vergütungsberichts kann mit einem Bußgeld von bis zu EUR 25.000 geahndet werden (§ 405 Abs. 4 Var. 3 i.V.m. Abs. 1 Nr. 6 AktG n.F.). Falsche Angaben im Vergütungsbericht können eine Straftat darstellen, die mit Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren geahndet werden kann (§ 400 Abs. 1 Nr. 1 AktG n.F.).

4. Herabsetzung der Maximalvergütung

  • Sofern ein entsprechender Ergänzungsantrag gestellt wird, kann die Hauptversammlung per Beschluss die im Vergütungssystem festgelegte Maximalvergütung der Vorstandsmitglieder herabsetzen (§ 87 Abs. 4 AktG n.F.).
  • Der Herabsetzungsbeschluss kann sich nur auf ein der Hauptversammlung bereits vorgelegtes Vergütungssystem beziehen.
  • Der Herabsetzungsbeschluss ist für den Aufsichtsrat bindend. Der Hauptversammlungsbeschluss zur Absenkung der Maximalvergütung bezieht sich allerdings nur auf die Maximalvergütung, wie sie im System festgelegt ist. Die inhaltliche Ausgestaltung der Maximalvergütung obliegt damit weiterhin dem Aufsichtsrat und ergibt sich aus dem Vergütungssystem.
  • Der Herabsetzungsbeschluss hat keine Wirkung auf laufende Verträge.

Aufsichtsratsvergütung

Die Änderungen bei der Aufsichtsratsvergütung halten sich demgegenüber in Grenzen, da die Hauptversammlung schon jetzt über die Vergütung des Aufsichtsrats beschließt. Neu ist, dass über die Vergütung mindestens alle vier Jahre Beschluss zu fassen ist, auch wenn sich die Vergütung nicht ändert (§ 113 Abs. 3 AktG n.F.).

1. Festlegung Vergütungssystem und konkrete Vergütung

  • Auch hinsichtlich der Aufsichtsratsvergütung ist der Hauptversammlung ein Vergütungssystem vorzulegen. Die Mindestangaben entsprechen denen des Vorstands-Vergütungssystems (§§ 113 Abs. 3 Satz 3 i.V.m. § 87a Abs. 1 Satz 2 AktG n.F.).
  • Da die Hauptversammlung aber schon bislang über die konkrete Aufsichtsratsvergütung beschließt und die Struktur der Vergütung regelmäßig recht einfach ist, erfolgt die Beschlussfassung über das Vergütungssystem und die konkrete Vergütung zusammengefasst in einem Beschluss.
  • Bei einem ablehnenden Hauptversammlungsvotum ist der nächsten ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem vorzulegen (§§ 113 Abs. 3 Satz 6 i.V.m. 120a Abs. 3 AktG n.F.).

2. Berichterstattung

  • Berichterstattung im Vergütungsbericht (gemeinsam mit Bericht über Vorstandsvergütung) (§ 162 Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.).

Praxistipps

  • Betroffene Gesellschaften
    Die Änderungen betreffen nur Gesellschaften, deren Aktien im regulierten Markt zugelassen sind. Freiverkehrswerte (z.B. Open Market, m:access) sind davon nicht betroffen.
  • Vorstands-Vergütungssystem
    Die Vergütungsstruktur ist auf eine „nachhaltige“ und ausdrücklich „langfristige“ Entwicklung der Gesellschaft auszurichten (§ 87 Abs. 1 Satz 2 AktG n.F.). Die bisherige Verpflichtung des Aufsichtsrats, bei der Festsetzung der Vorstandsvergütung auf eine „nachhaltige Entwicklung“ der Gesellschaft zu achten, ist von der Praxis und Literatur ganz überwiegend im Sinne einer „langfristigen Entwicklung“ verstanden worden. Mit der Nennung beider Begriffe, „nachhaltig“ und „langfristig“, will der Gesetzgeber vorgeben, dass der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Vergütung, insbesondere der Wahl der Vergütungsanreize, auch soziale und ökologische Gesichtspunkte in den Blick zu nehmen hat. Konkrete Vorgaben dazu fehlen jedoch.

    Die Mindestangaben zum Vergütungssystem finden sich detailliert aufgelistet in § 87a Abs. 1 AktG n.F. Diese Angaben sind jedoch nur zu denjenigen Punkten zu machen, die in der Vergütung auch tatsächlich vorgesehen sind (§ 87a Abs. 1 Satz 2 AktG n.F.).

    Hinweise für eine inhaltliche Ausgestaltung eines Vergütungssystems bieten beispielsweise die „Leitlinien für eine nachhaltige Vorstandsvergütung“, die im Juli 2018 von einem Arbeitskreis namhafter Aufsichtsratsvorsitzender börsennotierter deutscher Unternehmen sowie Vertretern institutioneller Investoren, Wissenschaftlern und Corporate-Governance-Experten veröffentlicht wurden.

    Damit in Ausnahmesituationen vorübergehend auch einmal vom Vergütungssystem abgewichen werden kann, muss eine entsprechende Regelung enthalten sein. Diese muss (i) das Verfahren des Abweichens sowie (ii) die Bestandteile des Vergütungssystems, von denen abgewichen werden soll, benennen (§ 87 a Abs. 2 Satz 2 AktG n.F.).

    Die Angaben im Vergütungssystem sollen „klar und verständlich“ sein. Der Gesetzgeber regt an, Schaubilder und Beispiele zu verwenden.

  • Maximalvergütung 
    Neu ist die gesetzliche Pflicht zur Festlegung einer Maximalvergütung im Rahmen des Vergütungssystems („Cap“) (§ 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG n.F.). Eine entsprechende Empfehlung existierte bereits im DCGK.

    Bei der Ausgestaltung eines solchen Caps hat der Aufsichtsrat einen Spielraum. Denkbar wäre ein fixer Geldbetrag für jedes Vorstandsmitglied oder Gruppen von Vorstandsmitgliedern, ein Gesamtbetrag für alle Vorstandsmitglieder gemeinsam, eine getrennte Festlegung für den Vorstandsvorsitzenden und ordentliche Vorstandsmitglieder, oder für variable und fixe Vergütungsbestandteile. Der DCGK empfiehlt die Festlegung einer Maximalvergütung für jedes einzelne Vorstandsmitglied. Die Maximalvergütung hat nach den Ausführungen der Beschlussempfehlung des Rechtsausschusses konkrete Zahlen zu benennen. Dazu soll es auch möglich sein, sich zu deren Berechnung z.B. an einem Vielfachen der durchschnittlichen Belegschaftsvergütung zu orientieren. Ob das in der Praxis Anklang finden wird, bleibt abzuwarten.

    Die Hauptversammlung hat die Möglichkeit, die Herabsetzung der Maximalvergütung zu beschließen (§ 87 Abs. 4 AktG n.F.). Dafür ist ein Antrag auf Ergänzung der Tagesordnung nach § 122 Abs. 2 AktG erforderlich, welcher die übliche Mindestbeteiligung von 5 % oder EUR 500.000 am Grundkapital erfordert. Die Beschlussfassung in der Hauptversammlung bedarf einer einfachen Mehrheit und der Beschluss kann angefochten werden.

    Der Hauptversammlungsbeschluss zur Absenkung der Maximalvergütung bezieht sich auf die Maximalvergütung, wie sie im System festgelegt ist. Die inhaltliche Ausgestaltung der Maximalvergütung obliegt damit weiterhin dem Aufsichtsrat und ergibt sich aus dem Vergütungssystem.

    Laufende Verträge bleiben von dem Herabsetzungsbeschluss unberührt. Wird eine im Vergütungssystem festgesetzte Gesamt-Maximalvergütung für alle Vorstandsmitglieder herabgesetzt, muss somit nur die Summe der ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossenen Vorstandsverträge der herabgesetzten Maximalvergütung entsprechen, um laufende Vergütungsverpflichtungen nicht zu beeinträchtigen.

  • Hauptversammlungsbeschluss Vorstands-Vergütungssystem
    Um die Billigung des Vergütungssystems durch die Hauptversammlung zu sichern, empfiehlt es sich, die relevanten Entscheidungsträger (maßgebliche Aktionäre, institutionelle Investoren und Stimmrechtsberater) und deren Ziele bzw. Vorgaben (Abstimmungsrichtlinien) vorab zu identifizieren. Dieser Prozess sollte rechtzeitig angestoßen werden.

    Das Vergütungssystem ist vollumfänglich in die Hauptversammlungseinladung aufzunehmen und wird daher über die Veröffentlichung im Bundesanzeiger der breiten Öffentlichkeit bekannt. Erfolgsziele und ähnliche Parameter sollten daher so gestaltet werden, dass keine Betriebsgeheimnisse oder vertrauliche Planungen enthalten sind.

    Auch in Fällen, in denen die bloße „Vorlage“ des Vergütungssystems an die Hauptversammlung ausreichend ist, sind Gesellschaften gut beraten, bei einem negativen Votum oder bei einem nicht sehr überzeugenden Votum, das Vergütungssystem einer gründlichen Überprüfung und ggf. auch Anpassung zu unterziehen. Einige professionelle Stimmrechtsberater verlangen eine Anpassung schon bei Zustimmungsquoten unter 70 %, ansonsten droht die Verweigerung der Entlastung des Aufsichtsrats auf der kommenden Hauptversammlung oder ein Ergänzungsantrag auf Herabsetzung der Maximalvergütung.

  • Hauptversammlungsbeschluss Aufsichtsrats-Vergütungssystem
    Auch wenn keine Änderung in der Aufsichtsratsvergütung erfolgen soll, bedarf es mindestens alle vier Jahre eines Beschlusses über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder durch die Hauptversammlung (§ 113 Abs. 3 Satz 1 und 2 AktG n.F.).
  • Festsetzung der Vorstandsvergütung
    Der Aufsichtsrat hat die Vergütung der Vorstandsmitglieder in Übereinstimmung mit „einem“ der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegten Vergütungssystem festzusetzen (§ 87a Abs. 2 Satz 1 AktG n.F.). Das geforderte Vergütungssystem muss der Hauptversammlung nur „vorgelegt“, nicht aber auch tatsächlich gebilligt worden sein. Die Festsetzung der Vorstandsvergütung muss nicht zwingend in Übereinstimmung mit dem zuletzt vorgelegten Vergütungssystem erfolgen, dies kann auch ein früher vorgelegtes Vergütungssystem sein. Um pflichtgemäß zu handeln, wird der Aufsichtsrat jedoch in einem solchen Fall das zuletzt vorgelegte Vergütungssystem erst wieder aufheben müssen.

    Besonderheiten gelten für die Übergangszeit bei Einführung eines Vergütungssystems. Grundsätzlich behalten alle bestehende Vorstandsverträge ihre Gültigkeit. Wird ein neues Vergütungssystem vom Aufsichtsrat aufgestellt und der Hauptversammlung vorgelegt, so sind erst ab zwei Monaten (die Übergangsbestimmung in § 26j EGAktG formuliert hier allerdings unklar mit der Vorgabe „bis zum Ablauf von zwei Monaten“) nach dem erstmaligen Billigungsbeschluss (nicht der Vorlage) alle weiteren Vergütungsentscheidungen auf Grundlage des Vergütungssystems zu treffen. Bis dahin kann gegenwärtigen und hinzutretenden Vorstandsmitgliedern eine Vergütung noch nach der bisherigen Vergütungspraxis gewährt werden. (§ 26j Abs. 1 Satz 2 EGAktG n.F.). Wenn also das vom Aufsichtsrat erstmalig vorgelegte Vorstands-Vergütungssystem nicht gebilligt wird, muss dieses auch nicht der Festsetzung der Vorstandsvergütung zugrunde gelegt werden.

  • Festsetzung der Aufsichtsratsvergütung
    Die Aufsichtsratsvergütung wird von der Hauptversammlung gemeinsam mit dem Vergütungssystem beschlossen. Anders als beim Vorstand braucht keine Maximalvergütung festgelegt zu werden, da die Hauptversammlung ohnehin die Vergütung festsetzt.

    Entsprechend besteht für Aktionäre auch die Möglichkeit, im Wege eines Gegenantrags, ein anderes Vergütungssystem für den Aufsichtsrat zur Abstimmung zu stellen. Diese Möglichkeit ist beim Vorstands-Vergütungssystem nicht eröffnet.

  • Vergütungsbericht
    Der Vergütungsbericht ist gemeinsam für Vorstand und Aufsichtsrat für das jeweils vergangene Geschäftsjahr zu erstellen (§ 162 Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.). Dieser Bericht muss Angaben über die Vergütung jedes einzelnen (aktuellen und ehemaligen) Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieds enthalten. Dies umfasst auch die Angabe, wie die für die Vorstände festgelegte Maximalvergütung eingehalten wurde. Die Vorstandsvergütung ist zwingend individuell auszuweisen. Der Vergütungsbericht muss in verständlicher Form verfasst und veröffentlicht werden.

    Der Vergütungsbericht ist durch den Abschlussprüfer formal darauf zu prüfen, ob alle notwendigen Bestandteile enthalten sind (§ 162 Abs. 3 Satz 1 AktG n.F.). Anders als bisher findet keine inhaltliche Prüfung statt. Der Prüfvermerk ist zusammen mit dem Vergütungsbericht auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichten (§ 162 Abs. 4 AktG n.F.). Bei der Beauftragung des Abschlussprüfers ist die Prüfung auch des Vergütungsberichts als zusätzlicher Prüfungsgegenstand vorzusehen. Die Prüfungsgesellschaften verweisen auf die Möglichkeit der freiwilligen Prüfung.

    Der Aufsichtsrat muss über den Inhalt des Vergütungsberichts Beschluss fassen.

    Auf die Einführung der im neuen DCGK nicht mehr enthaltenen Mustertabellen auf Gesetzesebene hat der Gesetzgeber verzichtet. Die Europäische Kommission wird Leitlinien zum Vergütungsbericht erlassen, die dem bisherigen Entwurf zufolge eine Vielzahl von Tabellen mit einem Detailgrad, der auch über die Tabellen des DCGK 2017 hinausgeht, enthalten werden.

    Die im Vergütungsbericht zukünftig geforderten Angaben sind umfangreicher und detaillierter als die bisherigen Angaben zur Vorstandsvergütung im Anhang und Lagebericht. Emittenten sollten sich daher rechtzeitig mit der Materie auseinandersetzen.

    Zum Schutz personenbezogener Daten gibt es drei wesentliche datenschutzrechtliche Regelungen in § 162 Abs. 5 AktG n.F.: So darf der Vergütungsbericht (i) keine Daten enthalten, die sich auf die Familiensituation einzelner Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglieder beziehen. Weiterhin sind (ii) personenbezogene Daten nach Ablauf des Veröffentlichungszeitraums des Vergütungsberichts von zehn Jahren aus den auf der Internetseite veröffentlichten Vergütungsberichten zu entfernen. Zusätzlich sind (iii) personenbezogene Angaben zu ehemaligen Organmitgliedern in allen Vergütungsberichten zu unterlassen, die nach Ablauf von zehn Jahren nach Ende des Geschäftsjahres, in dem das jeweilige Mitglied seine Tätigkeit beendet hat, zu erstellen. Die entsprechenden Fristen sollten von den Emittenten notiert werden.

2. „Related Party Transactions“

Neu eingeführt wurden Regelungen zur Zustimmung und Bekanntmachung bei Geschäften mit nahestehenden Unternehmen und Personen (sog. Related Parties, §§ 111a bis 111c, § 107 Abs. 3 AktG n.F.).

Nahestehende Unternehmen oder Personen sind entsprechend der internationalen Rechnungslegungsstandards definiert (maßgeblich IAS 24.9) (§ 111a Abs. 1 Satz 2 AktG n.F.). Eine natürliche Person ist dann eine nahestehende Person, wenn sie das Unternehmen beherrscht oder an seiner gemeinschaftlichen Führung beteiligt ist, einen maßgeblichen Einfluss auf das Unternehmen hat oder im Management des Unternehmens oder dessen Mutterunternehmens eine Schlüsselposition bekleidet. „Related Party“ sind zudem alle nahen Familienmitglieder einer solchen Person. Unternehmen sind nahestehend, wenn sie Teil eines Konzerns sind oder wesentliche personelle Verflechtungen bestehen.

Alle „wesentlichen Geschäfte“ bedürfen nunmehr der vorherigen Zustimmung des Aufsichtsrates. Bei einer monistischen SE ist für die Zustimmung der Verwaltungsrat zuständig (§ 111b Abs. 1 AktG n.F. i.V.m. § 22 Abs. 4 SEAG). Ein Geschäft mit nahestehenden Personen ist dann „wesentlich“, wenn es allein oder zusammen mit innerhalb eines laufenden Geschäftsjahres getätigten Geschäften mit derselben nahestehenden Person 1,5 % der Summe des Anlage- und Umlaufvermögens gemäß dem letzten Jahresabschluss bzw. Konzernabschluss übersteigt. Im ursprünglichen Gesetzentwurf lag dieser Schwellenwert mit 2,5 % noch deutlich höher. Nicht als Geschäfte mit nahestehenden Personen sollen gemäß § 111a Abs. 2 Satz 1 AktG n.F. unabhängig von ihrem Wert solche Geschäfte gelten, die im ordentlichen Geschäftsgang und zu marktüblichen Bedingungen getätigt werden. Börsennotierte Unternehmen müssen nun ein internes Verfahren einrichten, um regelmäßig bewerten zu können, ob diese Voraussetzungen vorliegen. Von diesem Verfahren sind die an dem Geschäft beteiligten nahestehenden Personen auszuschließen.

Darüber hinaus sieht der Katalog nach § 111a Abs. 3 AktG n.F. Ausnahmen vor für

- Geschäfte mit 100%igen Tochterunternehmen,

- Geschäfte, die einer Zustimmung / Ermächtigung der Hauptversammlung bedürfen und alle in Umsetzung eines Hauptversammlungsbeschlusses vorgenommenen Geschäfte und Maßnahmen, die Übertragung des ganzen Gesellschaftsvermögens, der Erwerb eigener Aktien, Nachgründungsverträge,

-die Vergütung von Organmitgliedern,

-Geschäfte von Kreditinstituten, die zur Sicherung ihrer Stabilität durch die zuständige Behörde angeordnet oder gebilligt wurden,

- Geschäfte, die allen Aktionären unter den gleichen Bedingungen angeboten werden und

- Geschäfte innerhalb von Vertragskonzernen. Eine spezielle Ausnahme für Geschäfte im Rahmen faktischer Konzerne existiert dagegen nicht.

Verstöße gegen diese Veröffentlichungspflichten können mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu EUR 500.000 geahndet werden (§§ 405 Abs. 4 Var. 1, Abs. 2a Nr. 6 i.V.m. 111c Abs. 1 AktG n.F.). Zuständig ist die BaFin (§ 405 Abs. 5 Nr. 1 a) AktG n.F.).

Praxistipps

  • Diese Regelungen gelten ab Inkrafttreten, also bereits ab dem 1. Januar 2020.
  • Es ist ein konzernweites System zur laufenden Erfassung und Überwachung von „Related Party Transactions“ einzurichten.
  • Die Geschäftsordnungen von Vorstand und Aufsichtsrat sollten zur Sicherstellung der Befassung des Aufsichtsrats mit dieser Thematik angepasst werden.

Die Zustimmungskompetenz des Aufsichtsrates kann nach dem Gesetzentwurf auch einem Aufsichtsratsausschuss übertragen werden. Wird die Zustimmung verweigert, kann der Vorstand das Geschäft der Hauptversammlung zur Abstimmung vorlegen (§ 111b Abs. 4 Satz 1 AktG n.F.). Zustimmungspflichtige Geschäfte mit nahestehenden Personen sind unverzüglich (binnen vier Handelstagen) öffentlich bekanntzumachen (§ 111c Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.).

Praxistipps

  • Bei Notwendigkeit einer Zustimmung ggf. Einholung einer Fairness Opinion zur Haftungsvermeidung.
  • Die Bekanntmachung muss alle wesentlichen Informationen für eine Bewertung der Angemessenheit enthalten, also mindestens die Art des Verhältnisses zu den nahestehenden Personen, Namen dieser Personen sowie Datum und Wert des Geschäftes.
  • Die Angaben sind zusätzlich auf der Internetseite der Gesellschaft für einen Zeitraum von mindestens fünf Jahren öffentlich zugänglich zu machen.

3. Identifikation von Aktionären („Know your Shareholder“) und Kommunikation mit Aktionären

Neu eingeführt wurden auch umfangreiche Rechte und Pflichten von börsennotierten Unternehmen zur Identifikation und Information ihrer Aktionäre, die größtenteils neben die bereits existierenden Regelungen zur Aktionärskommunikation treten (§§ 67a ff. AktG n.F.).

Aktien börsennotierter Gesellschaften werden häufig über eine komplexe Kette aus Intermediären gehalten. Um den Unternehmen dennoch eine Identifikation ihrer Aktionäre zu ermöglichen, wird ihnen ein Informationsanspruch gegen die Intermediäre bezüglich der Identität der Aktionäre gewährt. Das nun verabschiedete Gesetz regelt den Inhalt dieses Anspruchs gemäß § 67d AktG n.F. durch einen Verweis auf die Durchführungsverordnung (EU) 2018/1212 der Europäischen Kommission vom 3. September 2018 (Durchführungsverordnung). Vergleichbare Regelungen sind dem deutschen Recht bereits für Namensaktien bekannt (vgl. § 67 Abs. 1 Satz 2 sowie Abs. 4 AktG), für Inhaberaktien sind sie jedoch neu, was die Inhaberaktie der Namensaktie annähert. Der Gesetzgeber hat jedoch keine Verpflichtung zur Identifikation von Aktionären in bestimmten Zeitabständen vorgesehen.

Praxistipp

  • Zur Sicherung notwendiger Mehrheiten wird bei Namensaktien im Vorfeld einer Hauptversammlung regelmäßig die Aktionärsstruktur über das Aktienregister analysiert.
  • Diese Möglichkeit besteht mit der Einführung von § 67d AktG nun auch für börsennotierte Aktiengesellschaften mit Inhaberaktien. Die Auskunft kann auf eine bestimmte Mindestbeteiligung begrenzt werden.

Börsennotierte Unternehmen trifft ferner die Verpflichtung, ihren Aktionären Informationen über Unternehmensereignisse im Sinne von Artikel 1 Nr. 3 der Durchführungsverordnung zu übermitteln (§ 67 a Abs. 1 und 6 AktG n.F.). Ein Unternehmensereignis ist eine vom Emittenten oder einem Dritten initiierte Maßnahme, die die Ausübung der mit den Aktien verbundenen Rechte beinhaltet und die zugrundeliegende Aktie beeinflussen kann, z.B. eine Gewinnausschüttung oder eine Hauptversammlung. Die Informationen hierzu müssen bei Inhaberpapieren an den Intermediär übermittelt werden (bei Namensaktien an die im Aktienregister Eingetragenen) (§ 67 a Abs. 1 Satz 1 AktG n.F.). Die beteiligten Intermediäre trifft dann die Verpflichtung, die erhaltenen Informationen an die Aktionäre weiterzuleiten (§ 67a Abs. 3 AktG n.F.). Hinsichtlich der praktischen Umsetzung dieser neuen rechtlichen Anforderungen befinden sich Banken und die betroffenen Dienstleister in intensiver Absprache.

Praxistipp

  • Die neuen Vorschriften über die Aktionärsinformation gelten erst für Hauptversammlungen, die ab dem 3. September 2020 einberufen werden.

4. Transparenzpflichten für institutionelle Anleger, Vermögensverwalter und Stimmrechtsberater

Institutionelle Anleger, Vermögensverwalter und Stimmrechtsberater sollen sich stärker an den Interessen der Anleger ausrichten (§§ 134a ff. AktG n.F.). Hierzu werden Transparenz- und Offenlegungspflichten in Bezug auf das Anlageverhalten und das Geschäftsmodell, den Umgang mit Interessenkonflikten sowie die Zusammenarbeit mit anderen Aktionären normiert. Allerdings unterliegen institutionelle Anleger und Vermögensverwalter diesen in den §§ 134b bis 135 AktG n.F. geregelten Pflichten nur, wenn sie im Inland zugelassen sind bzw. im Falle einer Kapitalverwaltungsgesellschaft (KVG), wenn entweder die KVG selbst oder der von ihr verwaltete Fonds im Inland zugelassen ist und in Aktien investiert, die auf einem geregelten Markt gehandelt werden (§ 134 a Abs. 2 AktG n.F.).

Institutionelle Anleger und Vermögensverwalter müssen ferner eine sogenannte Mitwirkungspolitik, also eine Beschreibung ihres Engagements als Aktionäre, veröffentlichen (§ 134b Abs. 1 AktG n.F.). Darüber hinaus müssen sie auch berichten, wie sie diese Politik umsetzen oder warum sie im Einzelfall davon abweichen (sog. „Comply or Explain“) und auch ihr Abstimmungsverhalten bei Hauptversammlungen dokumentieren (§ 134b Abs. 2 bis 4 AktG n.F.). Die bisher nicht öffentlichen Abstimmungsrichtlinien werden damit für alle Emittenten einsehbar und können für die Vorbereitung der Beschlussvorschläge für die Hauptversammlung genutzt werden.

Praxistipp

  • Im Vorfeld einer Hauptversammlung sollten die für die Gesellschaft relevanten Veröffentlichungen von Stimmrechtsberatern, Vermögensverwaltern und institutionellen Anlegern analysiert werden, um die für die Hauptversammlung notwendigen Beschlussmehrheiten zu erzielen.

Über Morrison & Foerster:

Morrison & Foerster ist eine international tätige Anwaltskanzlei von herausragendem Ruf. Im Jahr 1883 in San Francisco gegründet, beraten heute mehr als 1.000 Rechtsanwälte die weltweit führenden Technologie-, Medien-, Telekommunikations- und Life Science-Unternehmen sowie Finanzinstitute und Investmentbanken.

MoFoGermany auf Twitter: https://twitter.com/mofogermany

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